就業規則

第1章 総則

第1条（目的）

本規則は、労働基準法第89条に基づき、会社の従業員の労働条件および服務規律を定めるものである。本規則および本規則の委任を受けて定める規程に定めのない事項は、労働基準法その他の法令の定めるところによる。

第2条（会社）

1. 本規則において「会社」とは、株式会社エストエムをいう。

2. 会社の事業場は、次のとおりとする。

1. Ledian Spa 恵比寿店

2. Ledian Spa 麻布十番大衆店

3. Ledian Spa 麻布十番個室店

3. 前項各号の事業場の単位（麻布十番の2店舗を1事業場とするか2事業場とするか）については、別に定める。

第3条（適用範囲）

1. 本規則は、会社に雇用されるすべての従業員に適用する。

2. 本規則において「正社員」とは、会社に期間の定めのない労働契約により雇用される従業員をいう。正社員には、店長、現場社員および本部に所属する人事担当・現場サポートを含む。

3. 本規則において「アルバイト」とは、会社に有期労働契約により雇用され、シフト制により就業し、時間給の支払を受ける従業員をいう。

4. 本規則において「従業員」とは、正社員およびアルバイトの総称をいう。

5. 派遣労働者および業務委託契約により業務に従事する者には、本規則を適用しない。

第4条（委任規程）

1. 賃金に関する事項は、賃金規程に定める。同規程は、本規則の一部を構成する。

2. 会社は、必要に応じ、本規則の委任を受けた個別の規程を定めることができる。

第5条（規則の遵守）

会社および従業員は、本規則を遵守し、相互に協力して業務の運営にあたる。本規則に定める基準に達しない労働条件を定める個別の労働契約は、その部分について無効とし、無効となった部分は本規則の定める基準による。

第6条（周知）

会社は、本規則および委任規程を各事業場に備え付け、あわせて従業員が閲覧できる社内ポータル（ledian-portal）に掲載する。会社は、本規則を制定または改定したときは、その内容を従業員に周知し、周知した事実を記録する。

第2章 採用および異動

第7条（採用）

1. 会社は、就職を希望する者のうちから選考を行い、採用する。選考にあたっては、業務に必要な適性および能力を基準とし、本人の責任に属さない事項による差別的な取扱いをしない。

2. アルバイトは、満18歳以上の者を採用する。

第8条（採用時の提出書類）

1. 採用された者は、採用後速やかに次の書類を会社に提出する。

1. 履歴書

2. 住民票記載事項証明書

3. 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書

4. 年金手帳または基礎年金番号通知書、雇用保険被保険者証（いずれも該当がある場合）

5. 本人名義の金融機関口座を確認できる書類

6. 外国籍の者は、在留資格および在留期間を確認できる書類

7. その他会社が必要と認める書類

2. 前項の書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに会社に届け出る。会社は、これらの書類により知り得た個人情報を、雇用管理の目的の範囲内でのみ利用する。

第9条（労働条件の明示）

1. 会社は、採用にあたり、労働条件通知書を兼ねる雇用契約書を交付し、労働条件を明示する。この明示には、就業場所および従事すべき業務の変更の範囲を含む。

2. アルバイトに明示する事項には、契約期間、更新の有無および判断基準、更新上限の有無、就業場所および業務の変更の範囲、原則的な労働日数および勤務時間帯、賃金、昇給・賞与・退職手当の有無、相談窓口その他労働基準法施行規則第5条に定める事項を含む。就業場所および業務の変更の範囲は、雇用契約書の記載による。

3. アルバイトの契約を更新するときは、そのつど改めて明示する。

第10条（試用期間および研修期間）

1. 新たに採用した正社員には、採用の日から3か月の試用期間を設ける。試用期間中の労働条件は、試用期間経過後の労働条件と同一とする。

2. 試用期間は、勤続年数に通算する。会社は、試用期間を延長しない。

3. 試用期間中または試用期間の満了時において、勤務成績、勤務態度、業務の習熟状況その他の事情により正社員として不適格であると認めたときは、本採用を行わないことがある。この場合、採用の日から14日を経過した後は、第53条の定めるところにより解雇の予告または予告手当の支払を行う。

4. 前項の判断は、事実の記録および第41条の面談の記録に基づいて行う。

5. 新たに採用したアルバイトには、採用の日から3か月の研修期間を設ける。ただし、初回の契約期間が3か月に満たないときは、研修期間は初回の契約期間の末日までとする。

6. 研修期間中の時間給は、賃金規程第25条による。研修期間は、勤務期間に通算する。

7. 研修期間中または研修期間の満了時に、業務に適さないと認めたときは、契約を更新しないことがある。この場合においても、契約期間の途中の終了には、やむを得ない事由を要する。

第11条（教育訓練）

1. 会社は、従業員に対し、業務に必要な教育訓練を行う。従業員は、正当な理由なくこれを拒んではならない。会社が指示して行う教育訓練の時間は、労働時間として取り扱う。

2. 現場社員は、新たに採用された従業員の実地研修を担当する。

第3章 服務規律

第12条（服務の基本）

従業員は、会社の指示に従い、自己の職務を誠実に遂行し、職場の秩序を維持しなければならない。従業員は、顧客が休息のために来店していることを踏まえ、その時間を妨げない立ち居振る舞いを保たなければならない。

第13条（遵守事項）

従業員は、次の事項を守らなければならない。

1. 始業時刻までに業務を開始できる状態にあること。

2. 来店した顧客に対し、明瞭な声で挨拶し、無言のまま対応しないこと。

3. 待機中に下を向かず、顧客の来店に気づいたときは直ちに対応すること。

4. 私語または自己の作業を顧客への対応に優先させないこと。

5. 手が空いたときは、店内を確認し、清掃、整理または補充を行うこと。

6. 職務上の地位を利用して私的な利益を得ないこと。

7. 会社の許可なく、職務外の目的で会社の施設、物品または情報を使用しないこと。

8. 会社の信用または名誉を損なう行為をしないこと。

9. 他の従業員の業務を妨げ、または職場の風紀を乱す行為をしないこと。

10. 酒気を帯びて勤務しないこと。

11. 業務に関する報告、連絡および相談を怠らないこと。

第14条（身だしなみおよび制服）

1. 従業員は、清潔感のある身だしなみで勤務しなければならない。

2. 制服は、店舗規定の黒色のTシャツとする。インナーは黒色無地の長袖シャツ、羽織るものは黒色無地のカーディガン等とすることができる。ボトムスは黒色無地のパンツ（スキニー、スラックス等の清潔感のあるもの）とする。

3. 靴は黒色のレザー系のものとする。黒色のレザースニーカーおよびパンプスを含む。踵を踏んで着用してはならない。

4. 髪の色は自由とする。ただし、寝癖のあるまま、または髪が濡れたまま出勤してはならない。

5. ひげは、整えられている限り差し支えない。化粧は性別を問わず本人の裁量による。ただし、寝起きのままの状態および過度に華美な装いは避けなければならない。

6. 爪は短く清潔に保つ。派手なネイルをしてはならない。小ぶりで控えめなものは差し支えない。

7. アクセサリーは、小ぶりなピアスを認める。音を発するもの、大ぶりなネックレス等を着用してはならない。

8. タトゥーは差し支えない。会社は制服を貸与し、従業員は善良な管理者の注意をもって使用し、退職時に返却する。

第15条（勤務中のスマートフォン等）

1. 正社員は、本部との連絡に対応するため、勤務中にスマートフォン等を携帯することができる。ただし、顧客の対応中および顧客の面前でこれを操作してはならない。アルバイトは、勤務中にスマートフォン等を携帯してはならず、ロッカーに保管する。

2. 前項にかかわらず、何人も、浴室、脱衣所その他更衣を伴う区域に、撮影機能を有する機器を持ち込んではならない。会社が業務のために貸与した機器についても同様とする。この定めは顧客および従業員のプライバシーを保護し、盗撮その他の撮影行為を防止するためのものであり、違反した場合は第8章の定めるところにより懲戒の対象とする。

第16条（喫煙）

紙巻たばこは、店内に臭気が残るため、出勤前および休憩中を含め、勤務日において喫煙してはならない。加熱式たばこは、所定の場所において喫煙することができる。

第17条（時間の厳守および打刻）

1. 従業員は、シフトの開始時刻に、着替えおよび打刻を完了し、業務に入ることができる状態でなければならない。

2. 出退勤の記録は、King of Time（勤怠システム）により行う。出勤の打刻はシフト開始時刻の14分前以降に、退勤の打刻は業務を終えた後、着替える前に行う。

3. 打刻を忘れたときは、速やかに人事担当に連絡し、修正の手続を受ける。打刻は本人が行う。他人に依頼し、または他人の打刻を代行してはならない。

4. oplus（シフト提出システム）への入力は、シフトの希望を提出するためのものであり、労働時間の記録として取り扱わない。

5. 労働時間および賃金規程第26条の判定に用いる実労働時間は、King of Time の打刻を基準とする。

第18条（遅刻・早退・欠勤の連絡）

1. 従業員は、遅刻、早退または欠勤をするときは、あらかじめ会社に連絡し、承認を得なければならない。連絡は、LINEノートに掲示された所定のフォームから送信し、あわせて勤務予定の店舗に電話で報告する方法により、判明した時点で直ちに行う。

2. 連絡をせずに勤務しないことを無断欠勤という。無断欠勤をしてはならない。

3. 傷病により欠勤が連続4日を超えるときは、会社は医師の診断書の提出を求めることがある。

4. アルバイトは、確定したシフトに入ることができなくなったときは、第1項の連絡とあわせて、代わりに勤務できる者を探すことに協力する。代わりの者が見つからないことを理由として、不利益な取扱いをしない。

第19条（顧客の個人情報および写真・映像の取扱い）

1. 従業員は、顧客の氏名、連絡先、来店の事実、利用の内容その他の個人情報（著名人の利用の事実を含む。）を、業務上必要な範囲を超えて取得し、利用し、または第三者に提供してはならない。

2. 従業員は、顧客および他の従業員を撮影してはならない。業務上取得した顧客の情報を、店外において話題にしてはならない。

3. 本条の義務は、退職後も継続する。

第20条（SNS等への投稿）

1. 従業員は、顧客および他の従業員の写真、動画、氏名その他の個人情報をSNSその他の媒体に投稿してはならず、店舗内で撮影した画像および動画を会社の許可なく公開してはならない。

2. 従業員は、会社、店舗、顧客または他の従業員について、会社の信用を損なう内容を発信してはならない。

3. 会社の広報のために従業員が出演する場合は、あらかじめ本人の同意を得るものとし、同意しないことを理由に不利益な取扱いをしない。

第21条（金銭の取扱い）

1. 従業員は、レジの現金、釣銭準備金および顧客から預かった金銭を、会社の定める手順により正確に取り扱わなければならない。

2. 現金の在高に差異が生じたときは、直ちに店長に報告する。会社は、現金の過不足を従業員の賃金から控除せず、報告した従業員に対し差異が生じたことのみを理由として不利益な取扱いをしない。

3. 従業員は、会社の金銭を一時的にでも私的に流用し、または顧客もしくは他の従業員との間で金銭の貸借を行ってはならない。

第22条（秘密保持）

従業員は、業務上知り得た会社の営業上、技術上および人事上の情報ならびに顧客に関する情報を、第三者に開示し、もしくは漏えいし、または自己もしくは第三者の利益のために使用してはならない。本条の義務は、退職後も継続する。

第23条（会社の施設・物品の管理）

1. 従業員は、会社の施設、設備、備品および貸与品を、善良な管理者の注意をもって使用し、私的に使用してはならない。貸与された鍵、社員証、制服その他の物品は、退職時に返却する。制服の洗濯およびクリーニングは、本人の負担とする。

2. 設備の異常または破損を発見したときは、直ちに店長に報告する。従業員が業務上使用する会社のシステムおよびアカウントは、本人以外に使用させてはならない。

3. 前2項の物品を返却しないときは、会社は実費相当額の支払を本人に求めることがある。会社は、これを賃金から控除しない。

4. アルバイトが退職時に制服を返却しないときは、1枚あたり2,000円を本人の負担とし、退職月の月末までに返却を完了する。会社は、これを賃金から控除しない。

第24条（副業・兼業）

1. 従業員が他の事業場において就労しようとするときは、あらかじめ会社に届け出なければならない。届出には、就労先の事業場の名称、業務の内容、所定労働日および所定労働時間を記載する。届け出た内容に変更が生じたときは、速やかに届け出る。

2. 正社員について、会社は、次の各号のいずれかに該当する場合を除き、副業・兼業を制限しない。

1. 労務の提供に支障が生ずるおそれがある場合

2. 会社の企業秘密が漏えいするおそれがある場合

3. 会社の名誉または信用を損なう行為となる場合

4. 競業により会社の利益を害するおそれがある場合

3. アルバイトについて、会社は、正当な理由なく副業・兼業を禁止しない。

4. 第1項の届出は、労働時間の通算、割増賃金の計算、社会保険の適用および健康管理のために必要なものである。会社は、届け出られた内容に基づき労働時間を通算し、届出がない場合の通算は行わない。

第25条（防犯および接客品質確認のためのカメラ）

1. 会社は、防犯および接客品質の確認のため、フロントその他の区域にカメラを設置する。浴室、脱衣所、更衣室、休憩室および便所には、カメラを設置しない。

2. 映像は、責任者が必要な範囲で確認し、防犯および接客品質の確認・改善の目的の範囲内で使用し、管理する。会社は、映像の保存期間、閲覧できる者の範囲および閲覧の記録の方法を別に定める。

3. 接客上の改善点がある場合は、必要に応じて本人に個別に共有する。会社は、カメラの映像を、第7章の指導および第8章の懲戒以外の目的で従業員の評価に用いない。

第26条（ハラスメントの禁止）

1. 従業員は、職場において次の行為をしてはならない。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するもの（パワーハラスメント）

2. 性的な言動により、他の従業員の就業環境を害する行為（セクシュアルハラスメント）

3. 妊娠、出産、育児または介護に関する制度の利用等に関する言動により、就業環境を害する行為

4. 前3号のほか、他の従業員の人格を否定し、または就業環境を害する言動

2. 前項の禁止は、雇用区分、役職および勤務場所を問わず、すべての従業員に適用する。ハラスメントの防止に関する会社の措置および相談の手続は、第11章に定める。

第4章 労働時間、休憩および休日

第27条（勤務区分および所定労働時間）

1. 会社の店舗は24時間営業であり、従業員の勤務は、次の勤務区分（以下「番」という。）を組み合わせる交替制とする。

2. 1日の所定労働時間は、勤務区分ごとに前項の表に定める時間とする。前項の表の時間帯には、休憩時間を含み、休憩の長さは番ごとに同項の表に定めるとおりとする。各日の始業・終業時刻および休憩時刻は、勤務割または確定したシフトにより定める。会社は、業務上の必要により、これを繰り上げ、または繰り下げることがある。

3. アルバイトは、番の一部の時間帯のみで勤務することができる。この場合の1回の勤務の実労働時間は、原則として4時間以上8時間以内とする。アルバイトが従事する番は、雇用契約書に定める。

4. 正社員の労働時間については、第76条に定める1か月単位の変形労働時間制による。

第28条（勤務割およびシフト）

1. 正社員の勤務割は、店舗の必要人数および従業員の希望を勘案して人事担当が作成し、店長が確認して確定する。会社は、各月の勤務割を前月末日までに従業員に通知する。確定した勤務割の変更は、会社と本人が合意した場合に限り行う。

2. アルバイトのシフトの提出、確定および変更は、第14章に定めるところによる。

第29条（始業・終業時刻の記録）

会社は、従業員の始業・終業時刻を King of Time（勤怠システム）の打刻により記録し、打刻された時刻に基づき1分単位で把握する。会社は、すべての従業員の労働時間の状況を把握し、賃金台帳その他の法定帳簿を作成し、法令に定める期間これを保存する。

第30条（休憩）

1. 会社は、勤務時間の途中に休憩を与える。休憩の長さは、番ごとに第27条第1項の表に定める時間とし、1回の勤務の実労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分を下回らない。休憩時間は、労働時間に算入せず、賃金を支払わない。

2. 顧客の対応その他の理由により業務から離れることができない時間は、休憩とせず、労働時間として取り扱う。この場合は、店長に申し出る。会社は、業種の特例により、休憩を交替で与えることができる。

3. 深夜帯において1名で勤務する場合の休憩の取り方は、別に定める。

第31条（休日）

1. 正社員の休日は、勤務割において労働日として指定されなかった日とする。1か月の休日の日数は、第76条第3項による。

2. アルバイトの休日は、確定したシフトにおいて労働日として指定されなかった日とする。

3. 法定休日は、毎週1日または4週を通じて4日を下回らないものとする。4週の起算日は毎年4月1日とする。

4. 会社は、業務上の必要により、あらかじめ休日を他の日に振り替えることがある。

第32条（時間外労働、休日労働および深夜労働）

1. 会社は、業務上の必要がある場合、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の範囲内で、所定労働時間を超えて、または休日に労働させることがある。この労働は、会社の指示または承認により行う。従業員は、承認を受けずに時間外労働を行ってはならない。

2. 深夜労働（22時から翌5時まで）は、勤務割または確定したシフトに定める番によるほか、前項の労働として行うことがある。妊産婦が請求した場合は、時間外労働、休日労働および深夜労働をさせない。

3. 育児または介護を行う従業員に対する時間外労働および深夜業の制限は、法令の定めるところによる。割増賃金は、賃金規程の定めるところにより支払う。

第5章 休暇等

第33条（年次有給休暇）

1. 会社は、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に対し、労働基準法第39条の定めるところにより年次有給休暇を付与する。所定労働日数が通常の労働者に比べて少ない従業員には、同条第3項の比例付与による。

2. アルバイトのうち所定労働日数があらかじめ定まらない者の付与日数は、初回は雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数により、次回以降は前年の労働日数の実績により算定する。

3. 年次有給休暇を取得しようとする従業員は、あらかじめ会社に請求する。会社は、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更することがある。業務が繁忙であることのみを理由として時季を変更しない。

4. 年次有給休暇は、当該年度に取得しなかった日数に限り、翌年度に繰り越すことができる。会社は、年次有給休暇管理簿を作成し、法令に定める期間これを保存する。

5. 年次有給休暇を取得した日の賃金は、賃金規程の定めるところによる。

第34条（年次有給休暇の時季指定）

1. 会社は、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員について、付与の日から1年以内に5日を取得させなければならない。

2. 会社は、前項の従業員のうち取得日数が5日に満たない者に対し、本人の意見を聴いたうえで取得の時季を指定する。従業員が自ら請求して取得した日数および計画的付与により取得した日数は、前項の5日から控除する。

第35条（年次有給休暇を理由とする不利益取扱いの禁止）

会社は、年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしない。年次有給休暇を取得した日の所定労働時間は、賃金規程第26条第2項第2号により換算労働時間に算入する。

第36条（産前産後の休業および母性健康管理）

1. 会社は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性従業員が請求した場合は、産前休業を与える。会社は、産後8週間を経過しない女性従業員を就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性従業員が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

2. 会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保する。妊娠中の女性従業員が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させる。

第37条（育児休業、介護休業等）

育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限および所定労働時間の短縮措置については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律その他の法令の定めるところによる。会社は、これらの申出または取得を理由として、不利益な取扱いをしない。

第38条（その他法令に基づく休暇）

1. 生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求した場合は、必要な日数または時間の休暇を与える。従業員が選挙権の行使その他公民としての権利を行使するために必要な時間を請求した場合は、これを与える。これらの休暇および時間は、無給とする。

2. 裁判員として職務に従事するために必要な時間を請求した場合は、これを与える。

注: 慶弔休暇および休職の制度は、正社員・アルバイトのいずれについても設けない（2026-09-08 木村決定）。

第6章 賃金

第39条（賃金）

1. 従業員の賃金に関する事項は、賃金規程に定める。賃金規程は、本規則の一部を構成する。

2. 賃金の締切日は毎月末日、支払日は翌月25日とする。

3. アルバイトの時間給の見直しは、賃金規程第26条から第29条までの定めによるほか、勤務実績を踏まえ会社が随時行うことがある。

4. アルバイトについて、賞与および退職手当の制度は、設けない。

第7章 指導および改善

第40条（指導および改善の手順）

1. 会社は、従業員の勤務態度、接客または業務の遂行に改善すべき点があると認めたときは、次の手順により指導を行う。

1. 事実の記録　日時、場所、具体的な事実および影響を記録する。

2. 面談　記録に基づき事実を本人に示し、本人の説明を聴き、改善すべき点を具体的に伝える。

3. 改善期間の設定　改善すべき点、達成の目安および期間（1か月から3か月）を定め、書面により本人に交付する。

4. 再評価　改善期間の終了時に、事実に基づき改善の状況を確認し、結果を本人に伝える。

2. 前項の指導は、懲戒ではない。指導を行ったことのみを理由として、賃金を減額し、または不利益な取扱いをしない。改善が見られない場合において、なお職場の秩序を維持できないときは、第8章の定めるところにより懲戒を検討する。

第41条（面談および記録）

1. 前条の面談は、店長ともう1名（現場社員または会社の代表者）の2名で行う。シフトの作成を担当する者は、この面談に同席しない。

2. 面談の記録には、日時、出席者、示した事実、本人の説明および合意した事項を記載し、当日中に作成する。記録は、会社が保管し、本人の求めに応じて内容を示す。

第42条（賃金との切り分け）

勤務態度に関する事項は、賃金規程に定める継続勤務加算の判定の要素とせず、前2条の手続により取り扱う。会社は、指導または改善を求めることを理由として、シフトの日数を減らさない。

第8章 懲戒

第43条（懲戒の種類）

1. 会社は、従業員が本規則に違反したときは、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

1. けん責　始末書を提出させ、将来を戒める。

2. 出勤停止　7日を限度として出勤を停止する。

3. 降格　役職を解き、または資格等級を引き下げる（正社員に限る）。

4. 諭旨退職　退職を勧告する。勧告に応じないときは懲戒解雇とする。

5. 懲戒解雇　即時に解雇する。

2. 会社は、減給の制裁を行わない。

第44条（出勤停止中の賃金）

出勤停止の期間中は、賃金を支払わない。この取扱いは、減給の制裁とは異なるものであるが、期間の上限については本条および前条第1項第2号による。

第45条（けん責および出勤停止の事由）

従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、けん責または出勤停止とする。

1. 正当な理由なく無断欠勤をしたとき

2. 正当な理由なくしばしば遅刻または早退をし、指導を受けてなお改まらないとき

3. 打刻を偽り、または他人の打刻を代行したとき

4. 第12条から第25条までの服務規律に違反したとき

5. 過失により会社に損害を与えたとき

6. 業務上の指示または命令に正当な理由なく従わなかったとき

7. 第26条のハラスメントに該当する行為をしたとき（情状が重い場合を除く）

8. その他前各号に準ずる行為があったとき

第46条（諭旨退職および懲戒解雇の事由）

従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨退職または懲戒解雇とする。情状により、けん責または出勤停止にとどめることがある。

1. 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じないとき

2. 会社の金銭または物品を横領し、着服し、または窃取したとき

3. 顧客または他の従業員を撮影し、その画像もしくは動画を保存し、または第三者に提供したとき

4. 第15条第2項に違反して、浴室、脱衣所その他更衣を伴う区域に撮影機能を有する機器を持ち込んだとき

5. 顧客の個人情報または会社の秘密を、故意に第三者に開示し、または漏えいしたとき

6. 暴行、脅迫その他の行為により、顧客または他の従業員の身体または人格を著しく害したとき

7. ハラスメントに該当する行為のうち、情状が特に重いとき

8. 経歴を偽り、または重要な事実を偽って採用されたとき

9. 刑法その他の刑罰法規に触れる行為をし、会社の信用を著しく害したとき

10. 前各号に準ずる重大な非違行為があったとき

第47条（懲戒の手続）

会社は、懲戒を行うにあたり、あらかじめ本人に対し、対象となる事実を示し、弁明の機会を与える。この手続は記録に残す。懲戒の決定は会社の代表者が行い、同一の事由について重ねて懲戒を行わない。懲戒を行うときは、その理由を書面により本人に通知する。

第48条（自宅待機）

会社は、懲戒に該当するおそれのある事実について調査を行う間、本人に自宅待機を命ずることがある。自宅待機は懲戒ではない。自宅待機の期間中は、通常の賃金を支払う。

第49条（損害の負担）

1. 従業員が故意または重大な過失により会社に損害を与えたときは、会社は、実際に生じた損害の範囲でその負担を求めることがある。会社は、あらかじめ違約金または損害賠償の額を定めず、この負担額を賃金から控除しない。

2. 通常の過失により生じた損害は、会社が負担する。

第9章 退職および解雇

第50条（退職）

1. 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、退職とする。

1. 本人が退職を申し出て、会社がこれを承認したとき、または申出の日から30日を経過したとき

2. 会社と本人の合意により労働契約を終了したとき

3. 死亡したとき

4. 本人の都合により連絡が取れないまま30日を経過したとき

2. アルバイトの労働契約は、前項のほか、契約期間の満了により終了する。

注: 定年は定めない（2026-09-08 木村決定）。

第51条（自己都合退職の手続）

1. 正社員が自己の都合により退職しようとするときは、退職を希望する日の30日前までに、書面により会社に申し出る。

2. アルバイトが契約期間の途中で退職しようとするときは、退職を希望する日の14日前までに会社に申し出る。

3. 退職する従業員は、退職の日までに業務の引継ぎを完了し、貸与された物品を返却する。店長が退職する場合の引継ぎには、売上、人員、設備、取引先および鍵の管理に関する事項を含む。

第52条（解雇）

1. 会社は、次の各号のいずれかに該当する場合、従業員を解雇することがある。

1. 勤務成績または業務能率が著しく不良で、第7章の指導を経てなお向上の見込みがなく、他の職務にも転換できないとき

2. 精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき

3. 第46条の懲戒解雇の事由に該当するとき

4. 事業の縮小その他会社の経営上やむを得ない事由があるとき

5. 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

2. 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、行わない。解雇の判断は、店長の面談記録に基づき、会社の代表者が行う。人事担当は、決定した事項の手続のみを行う。

3. アルバイトを契約期間の途中で解雇する場合は、第83条による。

第53条（解雇の予告）

1. 会社は、従業員を解雇するときは、30日前に予告し、または30日分の平均賃金を支払う。予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することができる。

2. 前項は、次の各号に該当する場合には適用しない。

1. 採用の日から14日以内の試用期間中の者

2. 天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合であって、労働基準監督署長の認定を受けたとき

3. 従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合であって、労働基準監督署長の認定を受けたとき

第54条（解雇の制限）

1. 会社は、次の期間中は従業員を解雇しない。

1. 業務上の傷病により療養のために休業する期間およびその後30日間

2. 産前産後の休業の期間およびその後30日間

2. 会社は、次の事由を理由として解雇その他の不利益な取扱いをしない。

1. 妊娠、出産、育児休業、介護休業その他法令に定める制度の申出または利用

2. 年次有給休暇の取得

3. ハラスメントに関する相談を行ったこと、または調査に協力したこと

4. 労働基準監督署その他の行政機関に申告したこと

第55条（退職、解雇または契約の終了に伴う手続）

1. 退職し、解雇され、または契約期間の満了により労働契約が終了した従業員は、業務の引継ぎ、貸与された制服・鍵・社員証その他の物品の返却、ならびに業務上作成しまたは取得した資料およびデータの返還を行う。

2. 会社は、本人から請求があったときは、7日以内に賃金を支払い、本人の権利に属する金品を返還する。

第56条（証明書の交付および退職後の秘密保持）

1. 会社は、従業員が退職または解雇に際して、使用期間、業務の種類、地位、賃金または退職の事由（解雇の場合はその理由）についての証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付する。この証明書には、本人が請求しない事項を記載しない。解雇理由証明書には、解雇の通知に際して示した理由と同一の理由のみを記載する。

2. 第19条、第22条およびハラスメントに関する守秘の義務は、退職後も継続する。

第10章 安全衛生および災害補償

第57条（安全衛生の基本）

会社は、従業員の安全と健康を確保するために必要な措置を講ずる。従業員は、会社の講ずる措置に従い、災害の防止に努め、危険または健康障害のおそれを認めたときは、直ちに店長に報告する。

第58条（健康診断）

1. 会社は、常時使用する従業員に対し、採用時および毎年1回、定期健康診断を行う。従業員は、正当な理由なくこれを拒んではならない。

2. アルバイトについては、法令に定める要件に該当する者に対し、定期健康診断を行う。

3. 健康診断の費用は会社が負担し、会社は結果に基づき必要な措置を講ずる。会社は、法令により義務づけられた時期に、ストレスチェックを実施する。

第59条（深夜業に従事する従業員の健康管理）

会社は、深夜業に常時従事する従業員に対し、6か月以内ごとに1回、健康診断を行う。会社は、対象者の名簿を作成し、四半期ごとに更新する。健康診断の費用は、会社が負担する。

第60条（深夜勤務時の安全確保）

1. 会社は、深夜に勤務する従業員に対し、通報の手段、緊急時の連絡先、迷惑行為への対応の基準、体調不良時の手順および帰宅の手段について定めた文書を交付し、受領の記録を残す。会社は、深夜に1名で勤務させる場合、防犯設備、通報手段および連絡を受ける体制を確保する。

2. 会社は、更衣室および休憩のための場所を男女別に確保するよう努める。従業員は、身体の危険を感じたときは、業務を中断して安全を確保し、直ちに会社に連絡する。

第61条（高温環境下の作業）

1. 会社は、サウナ室内の清掃、ロウリュその他の高温の場所における作業について、暑さ指数（WBGT）または気温を確認し、作業時間を記録する。会社は、労働安全衛生規則第612条の2に定める要件に該当する作業について、報告体制、作業の手順および周知の方法を定める。

2. 従業員は、体調に異常を感じたときは、直ちに作業を中止し、店長に報告する。会社は、この報告を理由として不利益な取扱いをしない。

第62条（就業禁止）

会社は、法令に定める伝染性の疾病にかかった従業員その他就業により病勢が著しく悪化するおそれのある従業員について、医師の意見を聴いたうえで、就業を禁止することがある。従業員は、感染症にかかり、またはその疑いがあるときは、直ちに会社に報告する。

第63条（衛生推進者）

会社は、常時10人以上50人未満の従業員を使用する事業場ごとに、衛生推進者を選任する。

第64条（災害補償および事故の報告）

1. 従業員が業務上または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡したときは、労働者災害補償保険法の定めるところにより補償を受ける。従業員は、業務上の負傷または疾病について、健康保険を使用してはならない。

2. 従業員は、事故またはヒヤリハットの事象が生じたときは、直ちに店長に報告する。会社は、その内容と対応を記録し、報告をしたことを理由として不利益な取扱いをしない。

第11章 ハラスメントの防止

第65条（防止の措置）

1. 会社は、第26条に定めるハラスメントを防止するため、次の措置を講ずる。

1. ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知

2. 相談窓口の設置と周知

3. 相談があった場合の迅速かつ適切な対応

4. 相談者および行為者とされた者のプライバシーの保護と、相談を理由とする不利益取扱いの禁止の周知

2. 会社は、従業員に対し、ハラスメントの防止に関する研修を行い、その記録を保存する。

第66条（相談窓口）

1. 会社は、次の2系統の相談窓口を設置し、事業場に掲示するとともに社内ポータルに掲載する。

1. 会社の代表者に直接連絡する窓口

2. 会社の外部に委託する窓口

2. 賃金の決定またはシフトの作成を担当する者は、相談窓口の担当者としない。相談は、書面、電話または面談のいずれの方法によっても行うことができる。

第67条（相談への対応）

会社は、相談を受けたときは、速やかに事実関係を確認する。事実確認は、相談者、行為者とされた者および必要に応じて第三者から、それぞれ個別に聴取する方法により行う。会社は、確認の結果に応じ、行為者に対する措置、当事者間の関係改善のための措置および再発防止の措置を講じ、対応の経過を記録し、保存する。

第68条（不利益取扱いの禁止およびプライバシーの保護）

1. 会社は、ハラスメントに関する相談を行ったこと、事実関係の確認に協力したことその他ハラスメントに関して正当な対応をしたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしない。

2. 会社および相談に関与した者は、相談の内容および関係者の情報を、対応に必要な範囲を超えて他に漏らしてはならない。

3. 会社は、シフトの作成を担当する者が過去にハラスメントに関する事案の当事者であった場合、その者の権限を分離し、希望シフトを採用しないこと、日数を減らすことおよび時間帯を変更することについて店長の承認を要するものとし、当該事案の関係者との個別の連絡を行わせない。

第69条（顧客等からの著しい迷惑行為への対応）

1. 会社は、顧客その他の来店者からの著しい迷惑行為（暴言、暴力、不当な要求、性的な言動、長時間の拘束等）について、従業員個人の判断に委ねず、会社として対応する。

2. 従業員は、前項の行為を受けたときは、直ちに店長に報告し、店長の指示に従う。会社は、対応の基準、判断の手順、記録の方法および従業員への配慮（対応の交代、就業場所の変更、相談への対応等）を別に定める。会社は、従業員が前2項に従って対応したことを理由として不利益な取扱いをしない。

第12章 雑則

第70条（賃金額の変更）

正社員および店長の賃金額を変更するときは、本人と協議のうえ、労働条件変更合意書による。

第71条（労働条件に関する相談窓口）

アルバイトの労働条件に関する相談窓口は、本社人事担当とする。ハラスメントに関する相談窓口は、第66条による。

第72条（社会保険等の加入）

社会保険（健康保険・厚生年金保険）および雇用保険は、法令に定める要件に該当する場合に加入する。

第73条（社員割引）

1. 従業員は、会社が定める条件により、会社が運営する店舗のサービスを割引価格で利用することができる。

2. 対象となるサービス、割引の内容、利用の回数その他の条件は、会社が別に定め、周知する。

3. 会社は、この制度を変更し、または廃止することがある。

第13章 正社員に関する特則

第74条（人事異動）

会社は、業務上の必要がある場合、正社員に対し、就業場所の変更、担当業務の変更または役職の任免を命ずることがある。正社員は、正当な理由なくこれを拒んではならない。会社は、この命令にあたり、あらかじめ本人と協議し、本人の生活上の事情に配慮する。

第75条（就業場所および業務の変更の範囲）

正社員の就業場所の変更の範囲は、会社の全事業場（第2条第2項の各店舗および会社が今後開設する都内の店舗）とする。業務の変更の範囲は、会社の定める業務全般とする。

第76条（変形労働時間制および休日の日数）

1. 会社は、店舗が24時間営業であることから、正社員について、1か月単位の変形労働時間制により労働時間を定める。変形期間は毎月1日から当該月の末日までとし、変形期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように勤務割を定める。

2. 1か月の所定労働時間の総枠は、1か月の暦日数に応じた法定労働時間の総枠を超えないものとする。

3. 正社員の休日は、1か月について9日（暦日数28日の月については8日）とする。

第77条（固定残業手当）

店長に支給する固定残業手当の時間数、これに対応する額および取扱いは、賃金規程第23条による。

第78条（管理監督者の取扱い）

会社は、役職名のみを理由として、従業員を管理監督者として取り扱わない。店長を含むすべての正社員について、時間外労働、休日労働および深夜労働に対する割増賃金を支払う。

第79条（降格）

正社員が次の各号のいずれかに該当するときは、降格とする。

1. 第45条各号に該当する行為を繰り返し、指導によって改善しないとき

2. 役職者として求められる管理を著しく怠り、店舗の運営に支障を生じさせたとき

3. 部下に対するハラスメントを行い、または部下のハラスメントを知りながら放置したとき

第14章 アルバイトに関する特則

第80条（契約期間）

1. 契約期間は3か月とし、毎年3月1日、6月1日、9月1日および12月1日を初日とする区切りに揃える。各契約期間の末日は、次の区切りの初日の前日とする。

2. 入社日が区切りの初日でないときは、初回の契約期間は、入社日から直近の区切りの初日の前日までとする。

3. 契約の更新は、次条の基準により判断する。更新の回数および通算契約期間の上限は、定めない。

4. 会社が更新の上限を新たに設け、または短縮しようとするときは、あらかじめその理由を本人に説明する。

第81条（更新の判断基準）

1. 契約の更新は、次の各号を総合して判断する。

1. 契約期間満了時の業務量

2. 勤務成績、勤務態度および出勤状況

3. 会社の経営状況および店舗の人員構成

4. 本人の能力および業務の習熟状況

5. 双方が契約の継続を希望していること

2. 会社は、契約期間の満了する1か月前までに更新面談を行い、その記録を作成する。

3. 更新をしない判断は、店長の面談記録に基づき会社の代表者が行う。人事担当は、決定した事項の手続のみを行う。

第82条（更新の有無の通知および雇止めの予告）

1. 会社は、契約期間の満了日の30日前までに、契約を更新するか否かを本人へ書面で通知する。

2. 更新しない場合は、契約期間の満了日の30日前までに、その予告をする。

3. 本人が更新しない理由の証明書を請求したときは、会社は遅滞なくこれを交付する。

第83条（契約期間中の解雇）

1. 会社は、契約期間の途中でアルバイトを解雇するには、やむを得ない事由を要する。

2. 解雇するときは、30日前に予告し、または30日分の平均賃金を支払う。

3. 解雇の判断は、店長の面談記録に基づき、会社の代表者が行う。

第84条（シフトの提出）

1. アルバイトは、毎週月曜日から木曜日までの間に、2週間後の1週間分（月曜日から日曜日まで）の勤務希望を oplus（シフト提出システム）に入力する。

2. 提出の期限は、木曜日18時とする。

3. 期限までに提出がないときは、会社は、当該週について勤務の希望がないものとして取り扱うことができる。この場合、会社は本人に確認する。

第85条（シフトの確定）

1. 会社は、提出された希望、店舗の必要人数および他の従業員の希望を勘案してシフトを作成する。

2. シフト案は人事担当が作成し、店長が確認し、承認して確定する。

3. 会社は、原則として月曜日12時までに、oplus を通じて確定したシフトを通知する。

4. 確定したシフトにより指定された日を労働日とする。

第86条（確定後の変更）

確定したシフトの変更は、会社と本人が合意した場合に限り行う。変更を希望するときは、店長に連絡する（oplus では変更できない）。

第87条（会社の都合により希望シフトを採用しない場合）

1. 会社は、本人が提出した希望のうち、店舗の業務状況により採用しない日があるときは、次の手続による。

1. 採用しない理由を記載し、店長の承認を得ること。

2. 本人に対し、採用しない旨とその理由を説明すること。

3. 採用しなかった日およびその理由を記録し、保存すること。

2. 会社の都合により継続勤務区分の者に対して継続勤務区分の標準に相当する番を提示できなかったときの取扱いは、賃金規程第27条第6項による。希望を採用しなかった日の所定労働時間は、賃金規程第26条の換算労働時間には算入しない。

3. 会社は、労働日数を減らす必要があるときは、特定の者に集中させず、店舗の全員に同じ基準で行う。

4. 会社は、本人に退職を促す目的でシフトを減らすことをしない。

5. 会社の代表者は、四半期ごとに、個人別の労働日数の推移および第1項第3号の記録を確認する。

第88条（確定したシフトの取消し）

1. 会社は、合理的な理由なく、確定したシフトを取り消さない。

2. やむを得ず確定したシフトを会社の都合により取り消すときは、代わりの労働日を提示する。

3. 代わりの労働日を提示できないときは、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う。

4. 天災事変その他会社の責に帰することができない事由による休業については、第3項を適用しない。

第89条（基本勤務区分および雇用契約書に定める事項）

1. 雇用契約書に、原則的な労働日数（週の日数）、1回の勤務の標準的な時間数および基本勤務区分（継続勤務区分または一般区分）を定める。基本勤務区分が継続勤務区分である者については、賃金規程別表第1に定める基準時間を目安として示す。

2. 前項の日数は、シフトの希望を提出し、シフトを確定するにあたっての原則であり、各週の労働日を確定するものではない。また、会社が労働日数を保証するものではない。

3. 原則的な労働日数および基本勤務区分の変更は、次条第3項による。

注: 継続勤務区分は、賃金規程第26条の月平均換算労働時間が同規程別表第1の基準時間以上となることを目安に勤務する区分（従来の週4日以上）、一般区分はそれ以外の区分（従来の週3日以下）をいう。

第90条（継続勤務加算）

1. 基本勤務区分を継続勤務区分として合意したアルバイトに対しては、賃金規程第26条の要件を満たす期間について、継続勤務加算を支給する。継続勤務加算は、要件を満たす期間についてのみ支給される条件付きの手当であり、基本時給の一部を構成しない。

2. 判定の要件、算定の方法、判定および適用の時期ならびに手続は、賃金規程第26条から第29条までによる。判定の結果は、時給判定通知書により本人に通知し、次の契約期間の更新契約書（労働条件通知書を兼ねる雇用契約書を更新のつど締結するもの）に反映する。

3. 時間給および基本勤務区分の見直しは、契約期間の区切り（毎年3月1日、6月1日、9月1日および12月1日）に合わせ、次の契約期間の更新契約書により行う。契約期間の途中で時間給、番、就業場所または基本勤務区分を変更するときは、労働条件変更合意書による。

附則

1. 本規則は、令和＿年＿月＿日から施行する。

2. 本規則の制定にあたっては、事業場ごとに労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、あわせてアルバイトの過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努める。意見書を添えて所轄の労働基準監督署長に届け出る。

3. 賃金規程第26条から第29条までの継続勤務加算の判定は、2026年11月の判定（判定期間 2026年8月1日から10月31日まで、適用期間 2026年12月1日から2027年2月28日まで）から適用する。2026年11月30日までは、従前の運用による。

4. 本規則の改定は、第2項と同じ手続による。

5. 本規則の解釈に疑義が生じたときは、会社が労働者代表と協議のうえ決定する。

改定履歴